PHRONESIS vadovų akademijos® Treneris Tomas Stonys: „sporte man sakydavo – sulėtėk, kad pagreitėtum, – ta pati taisyklė galioja ir versle
Bal 11, 2023 | Verslo naujienos...
TOP Įmonės8 min. skaitymoatnaujinta 2026-08-11
Bal 11, 2023 | Verslo naujienos
Nors įmonių skaičius Lietuvoje pastaraisiais metais auga, o bankrotų mažėja, šie rodikliai, anot Inovacijų agentūros, neatspindi verslumo kokybės – daugėja smulkių įmonių. Tęstinių mokymų centro PHRONESIS vadovų akademijos® Treneris Tomas Stonys, vedantis praktinius efektyvių verslo įgūdžių formavimo mokymus vadovams pastebi, kad verslų augimui ir plėtrai koją labiausiai kiša strateginio plano nebuvimas ir vadovavimo įgūdžių stoka.
Kas motyvuoja darbuotojus labiau nei pinigai, kokios įmonės veiklos sistemos leidžia vadovui dirbti vos vieną dieną per savaitę, o likusį laiką skirti verslo vizijos ir strategijos vystymui, ir kokie įgūdžiai atneša didžiausius pokyčius – apie tai Trenerio T. Stonio interviu „Verslo žiniose”.
Lapkritį Jūs prisijungėte prie trenerių komandos ir pradėjote vesti praktinius mokymus PHRONESIS vadovų akademijoje® – kokios silpnosios vietos būdingos lietuviškojo verslo kūrėjams?
Vienas svarbiausių dalykų – vadovai mano, kad yra vieninteliai viską išmanantys. Jiems atrodo, kad jeigu jie patys neis ir nedarys – viskas grius. Todėl nuo pat pradžių kalbamės apie tai, kad visi žmonės yra gabūs, tik turime juos įgalinti: suteikti atsakomybę, leisti dirbti savarankiškai ir laiku patikrinti, kaip jiems sekasi. Reikia ne bausti, o skatinti. Mokyti savo pavyzdžiu, tačiau nebrukti jo per prievartą. Kaip pavyzdį aš jiems pasakoju, kaip sukūręs efektyvią atsakomybės ir atskaitomybės sistemą, galiu valdyt didelį verslą dirbdamas vieną dieną per savaitę. Tačiau, kad tai pavyktų, reikia susidėlioti savo mąstymą taip, kad ne vadovas daro visus darbus, o komanda – žmonės, kuriems jis delegavo darbus. Kaip tai įgyvendinti praktiškai – aiškinamės mokymuose.
Dar viena dažna situacija – verslininkai nežino, kodėl stringa jų verslas. Kodėl darbuotojai nepadaro to, ko norėtų vadovas. Dažniausiai taip būna, kai nėra aiškių, popieriuje ar kompiuteryje užfiksuotų susitarimų – žmonės nežino, ko tiksliai iš jų norima ir kada tai turi būti padaryta. Kurti veikiančią organizacijos veiklos sistemą pradedame nuo to, kad vadovas surašo, kas ir už ką jo įmonėje atsakingas, ką konkrečiai veikia. Toliau jau mano minėti raktiniai žodžiai: atsakomybė ir atskaitomybė. Vadovas neturi kištis į kasdienį darbuotojų darbą, nes tai nugalina – tuomet jie tik laukia nurodymų, vengia patys priimti sprendimus.
Motyvuoti darbuotojai – kiekvieno verslo svajonė. Bet kas iš tiesų motyvuoja ir kokią įtaką vidinei žmogaus motyvacijai gali daryti vadovas?
Labiausiai motyvuoja pasitikėjimas. Jeigu darbuotojas žino tikslus ir užduotis, bet jam nesiseka, vadovas turi išsiaiškinti priežastis, padėti, bet vidinė motyvacija kils jau vien dėl to, kad pasakoma: „tu esi šios srities bosas, tu čia geriausias, daug geriau už mane šį dalyką išmanai”. Toks vertinimas kilsteli žmogaus pasitikėjimą savimi ir savivertę – tai labai svarbi vidinė emocija, kurios niekada nenupirksi už pinigus. Pinigai motyvuoja tik trumpą laiką, bet jeigu žmogumi pasitikėsi ir kartais priminsi, kas jis yra ir kaip tu jį vertini – judės į priekį kaip raketa. Vienas statybinių verslų vadovas, pasidalino, koks pokytis įvyko praktikoje – pas jį dirba darbų vykdytojas, kuris pats paprašė duoti jam daugiau atsakomybės prižiūrint darbininkus. Tas vadovas galvojo: „na gerai, priimk tu sprendimus, susimausi, suprasi, kad aš žinau geriau”, bet nutiko priešingai – pasitikėjimą gavęs vykdytojas puikiai susitvarkė su darbais, rado originalių sprendimų, jo komanda dirba geriau, nei kitos. Tuo tarpu vadovui liko laisvo laiko atsitraukti, skirti laiko strategijoms, finansavimo ar plėtros paieškoms.
Įvairios žinios dabar nesunkiai prieinamos ir knygose, ir internete, tačiau kartais būna taip, kad žinių lyg ir netrūksta, o apčiuopiamų rezultatų versle nėra. Kodėl?
Būtent! Nes kompetencijos susideda iš dviejų dedamųjų – žinių ir įgūdžių. Tuo PHRONESIS vadovų akademijos® mokymai ir yra unikalūs – mes „instaliuojame” vadovams praktinius įgūdžius, kaip ir ką daryti. Kito kelio pasiekti rezultatus nėra. Atlikai vieną pratimą, – gauni tą patį uždavinį tik kitu kampu, vėl ir vėl, kol tai tampa natūraliu įpročiu ir suvokimu. Mokymų dalyviams aiškiname, kad yra žinojimas ir yra suvokimas. Pavyzdžiui, aš žinau, kad rūkymas kenkia sveikatai, bet vis tiek rūkau. Tačiau kai iš tiesų suvokiu, kad kenkiu savo sveikatai ir dar moku už tai pinigus – rūkyti nebesinori.
Kokį įdomiausią klausimą esat išgirdę iš savo pirmosios PHRONESIS vadovų akademijos® grupės studentų?
Vadovai manęs klausė ką daryti, jei lyg ir kalbiesi su darbuotojais, bet jie neklauso? Pasiūliau jiems vieną veiksmingą praktiką, kurią esu sėkmingai išbandęs net su vaikais. Įsivaizduokite, kad yra trys lygiai: aukščiausias – tai tėvas, viduryje – suaugęs žmogus, žemiausiai – vaikas. Jei kalbate su pavaldiniais iš tėvo pozicijos, jie priima informaciją kaip vaikai: mane bara, aš slėpiuosi. Jeigu kalbėdamas sugebate savo ego nuleisti iki suaugusio žmogaus, ir ten pat iš vaiko pozicijos kilstelėti klausytojo emociją – tuomet vyksta pokalbis tarp dviejų suaugusiųjų žmonių, ir jis yra kur kas efektyvesnis. Kaip tai padaryti? Pavyzdžiui, galite pašnekovui sakyti – aš turiu savo nuomonę, aš norėčiau ją pasakyti, jei tu man leisi. Paprašydami leidimo, „pakeliame” žmogų, įgaliname, jis supranta, kad yra reikšmingas, gali nuspręsti ar išklausyti jūsų nuomonę. Visi, kas šį būdą pabandė, sako, kad poveikis – „kosminis”.
Esate vadinamas pokyčių vadovu, dvidešimt penkerius metus dirbote skirtingose industrijose, viena jūsų stipriųjų pusių – strateginis planavimas. Papasakokite, ar mūsų vadovai geri strategai?
Deja, dažnai susiduriame su tuo, kad vadovai neturi pakankamai žinių ir įgūdžių. Kaip tik šį modulį ką tik mokėmės su PHRONESIS vadovų akademijos® studentais. Kai po visų užduočių ir mokymų jie pagaliau turi rankose lapą su savo įmonės strateginiu verslo planu, sako, – „kad man kas anksčiau būtų visa tai paaiškinęs ir parodęs!”. Strateginis planas yra tarsi kompasas – jį turėdamas aiškiai matai kurlink eini, ko sieki, kokie yra tarpiniai tikslai ir kokios priemonės turi būti įgyvendintos kiekvienam jų pasiekti. Žinoma, tas lapas dar nėra viskas, bet tam ir esame mes – treneriai, kad gautos žinios virstų supratimu – kaip ir kodėl reikia vystyti tą verslą. Vadovas ilgai sėdi, mąsto, užsirašo įvairias idėjas, svajones, kol galiausiai suvokia – štai yra tai, ko aš noriu! Tas tikslas gali būti užauginti milijardinį verslą arba, kad mūsų sukurta medinių žaislų kompanija po dešimtmečio būtų Apple sinonimas, ar koks kitas. Mokymuose aptariame, kaip tą vadovo motyvaciją perduoti ir kitiems komandos nariams – jie turi jausti, kad tai ir jų idėja, jų tikslas. Tuomet didįjį tikslą skaidome į tarpinius, o šiuos – į dar mažesnius, kol būna aiškūs visi žingsniai – ką turiu per metus pasiekti kiekvienoje srityje, kad pasiekčiau trejų, vėliau – penkerių ir dešimties metų tikslus.
Daugelis esame nekantrūs, rezultato norime čia ir dabar: kad versle įvyktų proveržis, išaugtų pardavimai, pelnas. Ar atėjus į PHRONESIS vadovų akademijos® mokymus tas greitas rezultatas yra įmanomas?
Visų pirma susitarkime, kas yra tas rezultatas? Jei kalba eina apie pinigus, tai neretas atvejis, kai klausiu vadovo, kaip šis valdo finansus, o jis sako – atsidarau sąskaitą ir žiūriu, kiek ten yra pinigų. Bet verslas turi daugiau rodiklių, nei banko sąskaita. Tą nepakankamą finansinį raštingumą rodo ir Lietuvos bankų asociacijos (LBA) inicijuoti tyrimai, kur bendras Lietuvos gyventojų finansinio raštingumo indeksas siekia vos 45 iš 100 galimų balų. Ir kuo įmonė mažesnė, tuo problema didesnė, nes didelis verslas gali samdyti specialistus, o mažame versle tu turi viską kontroliuoti pats. Tai to suvokimo trūksta, bet tam ir yra PHRONESIS vadovų akademijos® programa – kad žmonės įgytų ne tik žinias, bet ir reikalingiausius įpročius – matyti, suprasti, žinoti, kad rezultatas šiandien svarbus, tačiau rezultatas rytoj dar svarbesnis.
Mūsų mokymai unikalūs dėl to, kad jungia praktiškumą ir sistemiškumą. Tikslas yra, kad vadovai suprastų, jog verslas yra sisteminis reiškinys. Greitai ir daug pinigų šiandien – čia turgus, o tikrame versle būtina sukurti sistemą, kuri veiks ilgai ir kaip išcentrine jėga tik didins apsukas.
Įvairūs mokymai neretai suvokiami kaip ne pirmo būtinumo dalykas. Į įgūdžius ir žinias ivestuojama tuomet, kai verslas jau tvirtai stovi ant kojų, o mokymai naudojami darbuotojams skatinti. Ką jūs apie tai manote?
Esu susidūręs su įvairiausiais variantais. Yra verslininkų, kurie ieško įvairių būdų savo vadovams, kad šie turėtų kuo daugiau įrankių ir žinių. Yra ir tokių, kurie nori, kad ateičiau ir per dieną ar dvi pravesčiau mokymus. Atseit, kuo pigiau duok teorijos, tegul jie dirba. Bet aš tokių mokymų vengiu, nes žinau, kad vien teorija rezultato nesukurs. Pokyčiui reikia laiko. Mes dažnai verslininkams sakom – nereikia siųsti visų vadovų. Išrinkite vieną ar du, jų pokytis organizacijai duos didžiulę įtaką.
Aišku, kai dabar už lango tas krizės siautulys, recesijos baimė, dalis verslininkų greičiausiai galvoja apie taupymą. Bet aš iš savo 25-erių metų patirties žinau – tokie momentai, kai ekonomika sulėtėja, yra pats geriausias laikas pasiruošti pagreitėjimui. Mano sporto treneris sakydavo: sulėtėk, kad pagreitėtum, kitaip tariant – susitiprėk mentaliai. Dabar yra geriausias laikas savo galvoje ir versle sukurti efektyvią veiklos sistemą. Tada būsite pasiruošę abiems atvejams – jei įsijungs aukštesnė ekonominė pavara, galėsite iš karto dideliu tempu judėti į priekį, nes darbuotojai ir vadovai bus motyvuoti, atsakomybės ir atskaitomybės sustyguotos, vizija, strategija ir įrankiai tikslams įgyvendinti bus aiškūs. O jei krizė dar pagilėtų, tai tik motyvuota komanda gali ją ištverti ir pasiekti rezultatų. Nemotyvuoti verslai panašūs į skęstantį laivą, iš kurio, pavojui atėjus, bėga visi, kas gali.
Jau balandžio viduryje startuoja antroji PHRONESIS vadovų akademijos® grupė. Ko gali tikėtis tie, kas prisijungs prie jūsų?
Pirmaisiais metais didžioji mokymų dalis nukreipta į asmenybės tobulinimą, bet jau duodame ir vadovavimo kitiems praktinių užduočių, kad tas pokytis būtų ir vidinis, ir išorinis. Antraisiais metais – daugiau dėmesio skiriame efektyvaus vadovavimo įgūdžiams formuoti, bet kartu dar įtvirtiname ir asmeninius pokyčius, pasiektus pirmaisiais metais.
Mano tikslas, kad baigę mūsų mokymus vadovai turėtų organizacijos strateginį planą ir įrankius jam įgyvendinti, kad jie tiksliai suprastų, ką reikia daryti, kad visi darbai ar užduotys būtų deleguoti ir veiktų aiški atskaitomybės sistema. Jei viskas bus atlikta tinkamai, vadovai turės pakankamai laisvo laiko mąstyti, kurti, eiti į naujus verslus ir naujas rinkas.